1. WW-premie omhoog voor flexcontracten en tijdelijke dienstverbanden

Om de werkgever te motiveren werknemers eerder een vast contract aan te bieden, gaat de WW-premie op de schop.
De huidige sectorpremies en de Awf-premie worden afgeschaft en daarvoor in de plaats komen twee standaardtarieven: hoog en laag. De percentages voor de twee tarieven zijn: 2,94% en 7,94%.
Voor alle medewerkers zonder vast contract (flexcontracten, nulurencontracten en tijdelijk dienstverband) moet de werkgever het hoge tarief betalen. Voor werknemers in vaste dienst geldt het lage tarief.

Om deze veranderingen te controleren, is het vanaf 1 januari verplicht om meer informatie op de loonstrook te vermelden. Zo moeten werkgevers voortaan aangeven wat voor contract het betreft (flex, vast, oproep, bepaalde of onbepaalde tijd) en om hoeveel contractuele uren het gaat.

Tevens dient bij de salarisadministratie (fysiek of digitaal), de getekende arbeidsovereenkomst aanwezig te zijn van de werknemers.
Bij afwezigheid van de getekende arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, niet zijnde een nul uren overeenkomst, leidt dit tot een verhoging van 5% in de WW premie.
Bovenstaande geldt ook voor werknemers die al meerdere jaren in dienst zijn, maar waarvan de getekende arbeidsovereenkomst ontbreekt.

2. Vanaf dag één al recht op transitievergoeding

Als de werkgever een medewerker ontslaat, moet de werkgever de werknemer een transitievergoeding betalen wanneer hij minimaal twee jaar in dienst is geweest. Deze vergoeding is bedoeld om de overstap naar ander werk te bevorderen. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de termijn van twee jaar en kan er vanaf dag één al sprake zijn van recht op transitievergoeding bij ontslag. Bijvoorbeeld de werkgever neemt een vakantiekracht in dienst en al in de eerste maand blijkt dat hij niet goed functioneert. Bij ontslag is de werkgever in de nieuwe situatie verplicht een – weliswaar beperkte – transitievergoeding te betalen.
De hoogte van de transitievergoeding wordt vanaf 1 januari 2020 geüniformeerd: een derde maandsalaris per dienstjaar.

3. Meer rechten voor oproepkrachten

De WAB maakt werk van het beschermen van oproepkrachten. Zo is de werkgever straks verplicht een oproepkracht een contract aan te bieden wanneer de werknemer twaalf maanden in dienst is geweest. Heeft de werkgever bijvoorbeeld een werknemer gedurende een jaar voor gemiddeld achttien uur per week opgeroepen, dan moet de werkgever hem een contract voor dat aantal uren aanbieden. Deze verplichting herhaalt zich ieder jaar. Let op, er is geen overgangsrecht. Dat betekent dat werkgevers met oproepkrachten in 2019 ( met een dienstverband langer dan 1 jaar ) al direct in januari 2020 een contract moet aanbieden voor een gemiddelde van  de gewerkte uren per maand in de afgelopen 12 maanden.

Ook moeten werkgevers in de toekomst beter gaan nadenken over de inzet van oproepkrachten.
Als de werkgever een medewerker oproept voor minimaal drie uur en uiteindelijk binnen vier dagen voorafgaand aan deze dienst alsnog afzegt, is hij in veel gevallen verplicht deze werknemer gewoon te betalen. De (ex)werknemer heeft de mogelijkheid uren te claimen die hij had moeten krijgen tot 5 jaar na dato waarin het urenrecht is ontstaan.